W dużych korporacjach HR, to jeden z najistotniejszych działów. Jest to dziedzina biznesu, która udoskonala się niezmienne do początku XX wieku. W czasach intensywnego rozwoju gospodarczego szybko stało się oczywiste, że najcenniejszym kapitałem firmy są pracownicy. Żeby właściwie wykorzystywać potencjał pracowników , a tym samym zwiększać jakość pracy, działy HR zaczęły reorganizować proces selekcji nowych pracowników. Wprowadzono system oceny kompetencji, według którego mierzono zdolności nowego pracownika.
Autor: Steven Vance
Źródło: http://www.flickr.com
Dlaczego tak wiele wielu pracodawców przyjęło systemy kompetencji? Najistotniejszą kwestią była oczywiście rekrutacja, ale nie tylko. Systemy kompetencji mają różne przeznaczenie. Ważna z punktu widzenia działalności firmy jest także ocena pracownika (zobacz https://poradnikpracownika.pl/-stres-w-pracy-jak-mozna-z-nim-walczyc) . Za pomocą odpowiednio utworzonego systemu kompetencji, określa się mocne i słabe strony kandydata, aby w ten sposób udzielić wskazówek pracownikowi i jego przełożonemu. W ten sposób należy sprawniej oceniać personel, a także planować awanse.
Nie ustępuj! Namawiamy Cię, kontynuuj poszukiwania zajmujących tekstów. Może Ci teraz pomożemy? Zachęcamy więc do naszej nowej strony.
Jeżeli kompetencje zostały sprecyzowane z uwzględnieniem korzyści dla przedsiębiorstwa, system może udoskonalić niektóre wymiary pracy,takie jak wydajność i ukierunkowanie na klienta.
System kompetencji jest niezwykle przydatny także w określaniu przydatności pracownika już zatrudnionego na danym stanowisku pracy. Do efektywnych metod w tym wypadku należy tzw. ocena 360 stopni Jest to dosyć powszechny sposób oceny, wykorzystywany w dużych przedsiębiorstwach. Ocena polega na wykonaniu ankiety wśród osób z otoczenia badanego pracownika. Są to jego bezpośredni przełożeni, przykładowo kierownik projektu, równorzędni pracownicy, podwładni, którymi zarządza osoba poddawana ocenie, a także partnerzy biznesowi,z którymi ma ona bezpośredni kontakt. Jak widać są to wszyscy ludzie funkcjonujące poniekąd ”naokoło” badanego pracownika. Stąd też nazwa metody, często określana jako ankieta 360 stopni.